COACHING

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a cura del prof. Emilio Esposito Coaching

Derivato dalla pratica sportiva, in cui vi è un coach (o allenatore) che allena i membri di una squadra o i singoli atleti al miglioramento della performance, tale termine fà riferimento, nel mondo aziendale, a tutte quelle pratiche in cui un capo, responsabile di un’unità organizzativa, stabilisce una relazione di aiuto con uno o più dei suoi collaboratori con l’intento di migliorarne i risultati.

Fondamento di tale pratica formativa, come afferma Withmore (Withmore 2003), uno degli artefici del passaggio di tale modalità di training dal mondo sportivo a quello manageriale (era un pilota della Ford), è che l’allievo non sia diretto ed indirizzato nelle sue azioni dal coach ma sia, al contrario, stimolato a svilupparsi secondo una sua linea di condotta.

Come afferma lo stesso Autore, infatti, finalità del coaching è quella di “liberare le potenzialità di una persona perché riesca a portare al massimo il suo rendimento”. Basilare, per il raggiungimento di un tale risultato, è l’azione di stimolo alla riflessione esercitata dal capo, consistente “nell’aiutare la persona ad apprendere piuttosto che il limitarsi ad impartire insegnamenti o lezioni”. Il coaching, che in tale accezione assume il significato di una pratica formativa e cioè di uno strumento operativo del capo per il

miglioramento dei risultati del collaboratore, appare vicino al termine di insegnamento. Se con questo condivide la finalità di trasferire competenze, se ne distingue tuttavia in modo netto; come afferma Lewis, infatti, (Lewis 1996) mentre l’insegnamento implica il mostrare il come fare le cose, il coaching è insegnare ad apprendere dalle esperienze.

L’importanza di tale principio è sottolineata, d’altra parte, dallo stesso Withmore che, se, per un verso, individua nell’aumento del senso di responsabilità un presupposto per la riuscita del coaching, evidenzia per l’altro, l’importanza dello sviluppo della consapevolezza del coachee. Strumento fondamentale per il raggiungimento di un tale risultato, è l’uso delle domande che, scevre da qualsiasi forma di direttività, debbono portare il collaboratore a fare una diagnosi ed una terapia e cioè ad individuare egli stesso gli obiettivi di miglioramento, evidenziare i problemi e ricercare le soluzioni.

Seppure sia evidente il richiamo alla psicologia umanista di Rogers centrata sul cliente (Rogers 1970) , in cui il terapista funge da specchio allo sviluppo autodiretto del paziente, il coaching così come qui inteso, non può essere a tale filone concettuale assimilato.

Mentre il counselling, di Rogers, come vedremo in seguito, è infatti un approccio interamente mirato allo sviluppo della persona (si potrebbe dire indipendentemente dall’organizzazione), il coaching, è un intervento volto allo sviluppo di abilità prevalentemente tecniche (es. di vendita, di gestione delle lamentele della clientela ecc.) con una forte centratura sull’organizzazione. L’origine nel mondo sportivo e l’idea del coach che allena a sviluppare abilità specifiche (es. correre più rapidamente) con una forte attinenza al compito, al risultato ed alla performance, confermano tale accezione.

L’idea di Reggiani di considerare il coaching quale strumento attraverso cui il capo genera, propone (ed in qualche caso impone) al collaboratore azioni da porre in essere nel lavoro (Reggiani 2000), con una forte colorazione di indirizzo e guida, trae giustificazione da tali presupposti e per quanto, a nostro avviso forzata, per la perdita del principio di auto direzione del coachee di Withmore, appare in qualche modo giustificabile